par Camille Hamet | 1 octobre 2017

L’élé­­phant dans la vallée

Susan Fowler a travaillé en tant qu’in­­gé­­nieure pendant un peu plus d’un an pour Uber, de novembre 2015 à décembre 2016. Et ce fut « une année très, très étrange » pour la jeune femme. « Après les premières semaines de forma­­tion, j’ai choisi de rejoindre l’équipe qui travaillait dans mon domaine d’ex­­per­­tise, et c’est là que les choses ont commencé à deve­­nir bizarres », raconte-t-elle.

« Lors de mon premier jour de travail offi­­ciel avec l’équipe, mon nouveau mana­­ger m’en­­voie une série de messages sur le tchat de l’en­­tre­­prise. Il était dans une rela­­tion libre, disait-il, et sa petite amie n’avait aucun mal à trou­­ver de nouveau parte­­naires mais lui, si. Il essayait de ne pas s’at­­ti­­rer de problèmes au travail, disait-il, mais il n’y arri­­vait pas, parce qu’il cher­­chait des femmes avec lesquelles avoir des rela­­tions sexuelles. Il était clair qu’il essayait d’avoir des rela­­tions sexuelles avec moi, et c’était si clai­­re­­ment déplacé que j’ai immé­­dia­­te­­ment photo­­gra­­phié les messages et alerté les ressources humaines. »


Susan Fowler
Crédits : susanj­­fow­­ler.com

Les ressources humaines ont alors informé Susan Fowler que le mana­­ger étant un employé « d’une grande effi­­ca­­cité », il ne serait pas inquiété, d’au­­tant que c’était la première fois que ce type de compor­­te­­ment lui était repro­­ché. Le service a donc invité l’in­­gé­­nieure à chan­­ger d’équipe, mais elle  a persisté à travailler sur les projets qui corres­­pon­­daient le mieux à son domaine d’ex­­per­­tise, et bien vite réalisé qu’on lui avait menti.

« Durant les mois suivants, j’ai commencé à rencon­­trer d’autres femmes ingé­­nieures dans l’en­­tre­­prise. En appre­­nant à les connaître, et en enten­­dant leurs histoires, j’ai été surprise de consta­­ter que certaines d’entre elles avaient une histoire simi­­laire à la mienne. Certaines femmes avaient même dû signa­­ler le même mana­­ger que moi, pour des inter­­ac­­tions inap­­pro­­priées, et bien avant que je ne rejoigne l’en­­tre­­prise. »

Puis Uber a refusé de comman­­der des modèles fémi­­nins de la veste en cuir que l’en­­tre­­prise avait décidé d’of­­frir à ses employés pour resser­­rer leurs rangs. « Le direc­­teur a dit que parce qu’il y avait beau­­coup d’hommes dans l’en­­tre­­prise, ils avaient obtenu un rabais signi­­fi­­ca­­tif sur les modèles mascu­­lins mais pas sur les modèles fémi­­nins, et qu’il ne serait ni juste ni égali­­taire, selon lui, de donner aux femmes des vestes en cuir un peu plus coûteuses que celles des hommes. Il nous a dit que si nous voulions des vestes en cuir, nous devions trou­­ver des vestes au même prix que le prix de gros des vestes mascu­­lines. »

Une situa­­tion absurde parmi d’autres qui fait encore rire Susan Fowler, malgré la tris­­tesse qu’elle lui inspire. Malheu­­reu­­se­­ment, Uber est loin d’être la seule société de la Sili­­con Valley à impo­­ser un envi­­ron­­ne­­ment profes­­sion­­nel sexiste aux femmes. Un sondage inti­­tulé Elephant in the Valley – l’élé­­phant dans la vallée – a récem­­ment montré que la majo­­rité des femmes qui travaillent dans l’in­­dus­­trie tech­­no­­lo­­gique améri­­caine ont déjà subi des situa­­tions sexistes, en inter­­­ro­­geant plus de 200 d’entre elles.

84 % de ces femmes ont été quali­­fiées de « trop agres­­sives », 66 % se sont senties exclues d’un réseau en raison de leur genre, 90 % ont été témoins de compor­­te­­ments sexistes lors de confé­­rences et de rendez-vous profes­­sion­­nels, 88 % ont vu des ques­­tions de clients et de collègues être adres­­sées à leurs pairs mascu­­lins alors qu’elles auraient dû leur être adres­­sées à elles, et 60 % ont dû repous­­ser des avances sexuelles. Pourquoi un milieu qui se targue si volon­­tiers de progres­­sisme se montre-t-il si miso­­gyne ?

Crédits : RISE/Flickr

Kappa Sigma

Lorsque la Sili­­con Valley s’est formée dans la baie de San Fran­­cisco, la program­­ma­­tion de logi­­ciels semblait être une affaire de secré­­taires, et donc une acti­­vité toute indiquée pour les femmes. Puis, la program­­ma­­tion a révélé son poten­­tiel, tant en termes de gloire qu’en termes de profit, et elle est deve­­nue une acti­­vité essen­­tiel­­le­­ment mascu­­line. Aux États-Unis, la part de femmes diplô­­mées en sciences de l’in­­for­­ma­­tique est passée de 37 % en 1984 à 18 % en 2017.

Certes, l’in­­dus­­trie tech­­no­­lo­­gique a de solides argu­­ments pour les atti­­rer à elle : de hauts salaires, de la flexi­­bi­­lité, et des congés de mater­­nité rela­­ti­­ve­­ment géné­­reux. Mais cela ne suffit visi­­ble­­ment pas. Un rapport du think tank Center for Talent Inno­­va­­tion indique que lorsque les femmes quittent l’in­­dus­­trie tech­­no­­lo­­gique, ce n’est géné­­ra­­le­­ment pas pour des raisons fami­­liales. Lorsque les femmes quittent l’in­­dus­­trie tech­­no­­lo­­gique, c’est géné­­ra­­le­­ment à cause des « condi­­tions de travail », d’un « manque d’ac­­cès aux postes créa­­tifs clefs », et d’un « senti­­ment d’être bloquée dans sa carrière ». D’après l’or­­ga­­nisme, « le compor­­te­­ment discré­­di­­tant des mana­­gers » est aussi un facteur de départ majeur. Cela n’éton­­nera pas ceux qui se souviennent du contenu des e-mails du PDG de Snap­­chat révé­­lés en 2014.

C’est lui, Evan Spie­­gel

Écrits alors qu’E­­van Spie­­gel était encore étudiant à Stan­­ford et membre d’une frater­­nité, ces e-mails renferment un véri­­table flori­­lège de propos miso­­gynes. « Je pensais que l’in­­té­­rêt de la chose était de tirer au laser sur les filles grosses », regrette Evan Spie­­gel dans l’un d’eux. « Donnez-vous une tape dans le dos ou mettez votre grosse bite de Kappa Sigma au fond de la gorge d’une fille », conseille-t-il dans un autre.

Une des doyennes de Stan­­ford est rebap­­ti­­sée « doyenne-Julie-montre-nous-tes-seins », et Evan Spie­­gel se réjouit de voir une frater­­nité de l’uni­­ver­­sité « arrê­­ter d’être gay ».  Nul besoin, cepen­­dant, de hacker les ordi­­na­­teurs de l’élite de la Sili­­con Valley pour révé­­ler la miso­­gy­­nie ambiante.

Inter­­rogé en 2015 sur son absence de parte­­naires fémi­­nins par une jour­­na­­liste de Bloom­­berg, le président de la société de capi­­tal risque Sequoia Capi­­tal, Michael Moritz, avait répondu qu’il en cher­­chait, ajou­­tant que sa compa­­gnie avait « embau­­ché une jeune femme de Stan­­ford qui était aussi bonne que ses pairs en tous points ». Avant de préci­­ser qu’il n’était « pas prêt à revoir [ses] stan­­dards à la baisse »…

Ce type de préju­­gés serait parti­­cu­­liè­­re­­ment ancré dans l’in­­dus­­trie tech­­no­­lo­­gique parce que cette dernière promeut l’idée selon laquelle la compé­­tence est en grande partie innée. C’est du moins ce qu’af­­firme une étude publiée en 2015 dans la revue Science. D’après elle, les milieux promou­­vant cette idée – les sciences infor­­ma­­tiques, mais aussi la physique, les mathé­­ma­­tiques et la philo­­so­­phie – sont des milieux plus hostiles pour les femmes que les autres, dans la mesure où le « génie » est encore trop souvent consi­­déré comme une carac­­té­­ris­­tique mascu­­line. « Plus un milieu valo­­rise le talent, moins les femmes ont des docto­­rats », souligne l’étude.

Project Include

Ellen Pao a intenté un procès à la société de capi­­tal risque Klei­­ner Perkins Caufield & Byers pour discri­­mi­­na­­tion de genre. Erika Baker a fait sensa­­tion chez Google en inci­­tant les employés du géant à publier leurs salaires pour dénon­­cer les inéga­­li­­tés qui subsistent entre les hommes et les femmes. Laura Gómez a fondé une start-up dédiée à encou­­ra­­ger la diver­­sité à l’em­­bauche, Atipica. Susan Wu a été nommée « femme la plus influente de la tech­­no­­lo­­gie » par le maga­­zine Fast Company. Y-Vonne Hutchin­­son a créé une agence de conseil sur la diver­­sité à desti­­na­­tion des entre­­prises, ReadySet. Betha­­nye McKin­­ney Blount a conçu un logi­­ciel de ressources humaines, Compaas. Tracy Chou est ingé­­nieure chez Pinte­­rest.

Freada Kapor Klein est l’au­­teure du livre Giving Notice: Why the Best and the Brigh­­test Leave the Work­­place and How You Can Help Them Stay – Poser sa démis­­sion : Pourquoi les meilleurs et les plus intel­­li­­gents quittent leur travail et comment vous pouvez les aider à rester. Ensemble, elles ont lancé en mai dernier Project Include, un lobby déter­­miné à aider les entre­­prises de la tech­­no­­lo­­gie à deve­­nir plus inclu­­sives. 

« Project Include a commencé par des dîners aux allures de sessions de brains­­tor­­ming, qui portaient sur la manière de rendre la tech signi­­fi­­ca­­ti­­ve­­ment plus diverse », décla­­rait alors Ellen Pao. « Aujourd’­­hui, nous unis­­sons nos forces pour four­­nir aux PDG des outils – cadres, recherche, indi­­ca­­teurs et recom­­man­­da­­tions – pour la diver­­sité et l’in­­clu­­sion. Et le premier commen­­taire que nous avons reçu de façon répé­­tée de la part des PDG, c’est : “J’au­­rais aimé avoir cela plus tôt.” » 

L’équipe de Project Include
Crédits : Project Include

« L’in­­clu­­sion, c’est l’im­­pli­­ca­­tion de tous les employés dans toutes les oppor­­tu­­ni­­tés et toutes les acti­­vi­­tés, afin que chacun ait une chance équi­­table de réus­­sir, alors que la diver­­sité, c’est amener tous types de personnes à tous les niveaux de votre entre­­prise », précise-t-on sur le site du groupe. « Une culture d’en­­tre­­prise vrai­­ment cohé­­rente et réus­­sie ne peut être atteinte sans s’en­­ga­­ger dans l’in­­clu­­sion – même par rapport à d’autres prio­­ri­­tés. La valeur d’une société inclu­­sive peut être mesu­­rée par sa capa­­cité à atti­­rer et à rete­­nir les talents et à amélio­­rer les perfor­­mances. L’in­­clu­­sion va au-delà d’un énoncé d’in­­ten­­tion et reflète une culture proac­­tive et tangible de votre entre­­prise. Vous devez construire des valeurs d’en­­tre­­prise inclu­­sives et les vivre, et pas seule­­ment vous appuyer sur des codes de conduite écrits ou des poli­­tiques anti-harcè­­le­­ment. »

Project Include souhaite notam­­ment enga­­ger des entre­­prises de la tech­­no­­lo­­gie à suivre l’évo­­lu­­tion de la diver­­sité de leurs employés dans le temps et à parta­­ger les données avec d’autres start-ups. Elles devaient être 18 pour commen­­cer. Le groupe demande égale­­ment la parti­­ci­­pa­­tion des socié­­tés de capi­­tal risque qui conseillent et financent les start-ups. Mais certaines d’entre elles n’ont pas attendu Project Include pour agir.

La plate­­forme de commu­­ni­­ca­­tion colla­­bo­­ra­­tive Slack, où travaille main­­te­­nant Erika Baker, a fait de la diver­­sité une prio­­rité dès ses balbu­­tie­­ments. Et lorsqu’elle a reçu un prix du site spécia­­lisé TechC­­runch en 2016, elle n’a pas envoyé son PDG, Stewart Butter­­field, sur scène, mais Erika Baker et trois autres femmes. Une belle image qui donne de l’es­­poir pour toutes les femmes de la Valley.

Erika Baker (à droite) et son équipe au NY Disrupt 2016
Crédits : TechC­­runch

Couver­­ture : Projects Include


 

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